(조세금융신문=백정숙 노무사) 「근로기준법」 제53조에 따라 당사자 간에 합의가 있는 경우에는 1주 12시간을 한도로 연장근로가 가능합니다. 여기서 “연장근로”란, 「근로기준법」 제50조에서 정하고 있는 법정근로시간인 “1일 8시간, 1주 40시간”을 넘어 근무하는 시간을 말합니다. 그동안 고용노동부는 근로시간이 1주 52시간을 넘지 않더라도, 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간의 합이 1주 12시간을 넘는다면 근로기준법 위반에 해당한다고 판단해왔습니다.

이와 관련하여 최근 대법원(2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결)은 연장근로시간이 1주 12시간을 초과하였는지는 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단한다고 판시하여, 여러 사업장에서 크게 주목하고 있는 바, 이번 칼럼에서는 대법원의 새로운 연장근로시간 위반 여부 판단기준을 살펴보고, 앞으로 회사에서 적법하게 근로시간을 조정하는 방법에 대해 다루도록 하겠습니다.

1. 기존 고용노동부의 연장근로시간 위반 여부 판단기준: “일” 단위 산정

그동안 연장근로시간 위반 여부를 판단함에 있어 대법원 판결이 존재하지 않아, 고용노동부의 행정해석으로만 규율되어 왔습니다. 고용노동부는 「근로기준법」 제50조 제1항을 기준으로 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간의 합계가 1주 12시간을 초과하면 근로기준법 제53조 위반이라고 판단해왔습니다.

예를 들어, 실근로시간이 총 48시간이어서 주 52시간을 초과하지 않았더라도 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간이 총 16시간이라면, 1주 12시간을 초과하기 때문에 연장근로시간을 위반하였다고 본 것입니다. 이와 같은 해석은 근로시간 관리를 유연하게 할 수 없어 생산량의 변동성이 큰 제조업이나 공기(납기)를 준수해야 하는 건설회사 등의 현실을 반영하지 못하였습니다.

2. 연장근로시간 위반 여부에 대한 대법원의 새로운 판단기준: “주” 단위 산정

이번 대법원 판결은 「근로기준법」 제53조 제1항이 1주 단위로 12시간의 연장근로 한도를 설정하고 있고, 1일을 기준으로 하는 것이 아니므로, “연장근로”는 1주간의 기준근로시간(40시간)을 초과하는 근로를 의미한다고 판시하였습니다.

또한, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 1일 8시간을 초과한 연장근로시간의 합이 아닌, 1주일간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 근로기준법 위반 여부를 판단해야 한다고 판단하였습니다.

예를 들어, 위 표에서 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간의 합은 16시간으로, 12시간을 초과하였지만, 새로운 판례에 따르면 기준근로시간인 40시간을 초과한 시간은 8시간으로, 1주간의 연장근로시간이 12시간 이하이므로 근로기준법 위반이 아니게 됩니다.

또한 대법원은 연장근로에 따른 가산임금 지급과 연장근로시간 위반을 판단하는 기준은 서로 다름을 명확히 하였습니다. 「근로기준법」 제56조 제1항은 연장근로수당 지급을 통해 이에 상응하는 금전적 보상을 하고, 연장근로를 억제하려는 것이며, 「근로기준법」 제53조 제1항은 1주간 12시간을 초과하는 연장근로 자체를 금지하기 위한 것이므로 법 조항의 취지가 서로 다르기 때문에 1일 8시간을 초과하는 연장근로에 대하여는 가산임금을 기존과 동일하게 지급해야 한다고 하였습니다.

즉, 대상판결에 따르면, 가산임금 지급기준과 연장근로시간 위반 기준은 다르므로 연장근로수당은 1일을 기준으로 8시간을 초과하는 연장근로시간에 대해 지급해야 하고, 연장근로시간 위반은 1주일을 기준으로 소정근로시간을 초과하는 연장근로시간이 12시간을 초과하는지에 따라 판단해야 합니다.

3. 시사점

향후에는 연장근로시간을 1일이 아닌 1주 단위로 관리할 수 있게 되므로, 특정 시기에 연장근로가 필요한 제조업이나 건설업과 같은 산업현장에서는 보다 유연한 근로시간 조정이 가능하겠습니다. 다만, 1일 8시간을 초과하여 연장근로를 하는 경우 기존에 지급하던 연장근로수당은 계속해서 지급해야 하며, 1주간의 총 근로시간이 52시간을 초과하면 형사처벌의 대상이 되므로 주의하셔야 합니다.

고용노동부는 이번 판결에 대해 “바쁠 때 더 일하고 덜 바쁠 때 충분히 쉴 수 있도록 근로시간의 유연성을 뒷받침할 수 있게” 되었다는 의견과 함께 기존 고용노동부가 제시해오던 연장근로시간 위반 여부 판단기준과 대법원의 새로운 판례가 서로 상반되므로 전문가 의견을 수렴하여 행정해석을 변경하겠다고 발표하였습니다.

따라서 향후 고용노동부의 행정해석을 참고하여 근로시간을 관리해야 하며, 적법한 연장근로시간 조정을 위해서 공인노무사 등 전문가의 조력을 받는 방법도 고려할 수 있겠습니다.

[프로필] 백정숙 노무법인 이산 부대표/공인노무사

o 지방공기업평가원 평가위원

o 여성가족부 가족친화인증 심사위원

o 가족친화지원센터 컨설턴트

o 성균관대학교 법학학사/ 고려대학교 사회법석사과정

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