‘일자리 없는 성장’ 현상이 나타나면서, 청년층 일자리 만들기가 사회적 화두가 되고 있다.

  - 반면 ‘사오정’, ‘오륙도’라는 말이 나올 정도로 기존 근로자도 고용불안을 느끼고 있는 것이 현실이다.

특히 우리사회는 2000년에 벌써 65세 이상 고령인구가 7.2%에 달하여 ‘고령화사회’로 접어들었으며 2026년에는 20%인 ‘초고령사회’에 접어들어 5명 중 1명이 고령인구가 될 것이나

  - 여전히 연공급 임금체계가 우세하여 이로 인한 인건비부담 등으로 기업의 평균연령 및 근속년수가 줄어들고 있어 고령인구의 일자리 및 노후대책이 사회적 이슈가 되고 있다.

이와 같은 상황에서 ‘일자리 나누기’의 해법으로 임금피크제가 주목받고 있다.

  - 정년을 보장하거나 연장하는 대신 일정시점 이후 임금을 조정하는 임금피크제는 지난해 5월 신용보증기금이 처음 시행한 후 대한전선, 대우조선해양, 한국컨테이너부두공단 등에서 도입하고 있다.

신용보증기금과 한국컨테이너부두공단의 경우 정년 3년전 일단 퇴직 후 전문계약직으로 재고용하여 첫해에는 퇴직 직전 연봉의 75%, 2년째에는 55%, 3년째에는 35%의 임금을 주면서 정년까지 고용을 보장하는 임금피크제를 운영하고 있다.

  - 대한전선은 근로자에게 정년을 보장하는 대신 피크임금(일급 31,000원)에 도달했을 때 퇴사 후 10%정도 삭감한 조정된 임금으로 재입사시킨다. 이 경우 만 50세 이상 근로자는 정년까지 임금을 동결하고, 만 50세 이하는 노사합의에 의한 임금인상률을 적용받는다.

  - 반면 대우조선해양은 정년 5년전 임금을 피크임금으로 정하고, 정년까지는 임금상승률을 둔화시키고 정년후 임금을 점차 감소시키는 임금피크제를 운영, 정년만을 보장하는 다른 기업과는 차별성을 띄고 있다.

이와 같이 기업이 임금피크제를 도입하기 위해서는 노사간 합의를 전제로 해당 회사의 특성을 고려한 섬세한 제도설계가 필요하다.

노동부에서 발간한 「사례로 알아보는 임금피크제 매뉴얼」에 따르면 이와 같은 임금피크제 도입방법이 상세하게 기술되어 있다.

  - 이에 따르면, 임금을 조정해 계속고용을 보장한다는 노사간 합의와 공감대 형성이 가장 중요하며, 기타 적용대상, 피크연령, 임금 및 직무조정방법 등은 노사가 합의, 합리적 선에서 결정하고

  - 특히 임금이 줄어들어 퇴직금도 줄어드는 것을 방지하기 위해선 퇴직금 중간정산제 활용할 수 있다고 제시하고 있다.

  - 실제 대한전선은 임금피크제 도입과정에서 피크임금에 도달한 근로자에게 그 임금을 기준으로 평균임금을 산정하여 퇴직금을 정산토록 단체협약에 명시한 바 있다.

아울러 정부는 기업이 임금피크제를 도입하여 정년 후 고용을 보장하거나, 퇴직 후 계약직으로 재고용(3월 이내)하는 경우 1인당 월 30만원씩 6개월(중소기업은 12개월)간 지급하는 「고령자고용촉진장려금」를 지원하고 있다.

기사관련문의 : 노동부 임금정책과 송민선사무관(503-9732/3)