이번 글에서는 최근 선고된 대법원 판결¹⁾(이하 ‘대상 판결’이라 함)과 관련된 내용을 바탕으로 인사노무관리 주의사항들을 다루어 보려 한다.
대상 판결의 시작은 전세버스 운송사업 회사에서 운전원과 팀장의 말다툼에서 시작되었다. 1) (대법원2022두57695, 2023.2.2.) 판결

사건의 경위

통근버스 운행을 담당하던 운전원은 통근버스 운행을 몇 차례 무단 결행하였고, 이에 팀장이 운전원에게 무단 결행을 지적하는 과정에서 말다툼이 있었던 것이다. 이러한 말다툼 중 팀장은 운전원에게 ‘사표를 쓰라’는 말을 수차례 반복하였다. 이에 운전원은 팀장에게 ‘해고하는 것인지’ 묻자 팀장은 ‘응’이라는 답을 하였고, 다시 ‘사표 쓰고 가라’는 말을 반복하였다. 운전원은 다음 날부터 출근하지 않았다. 운전원이 말다툼이 있었던 다음 날 출근하지 않은 행위는 회사측의 ‘해고’가 있었기 때문일까? 스스로 퇴사(자발적 퇴사)를 했기 때문일까? 일반적으로 회사에서 근로자에 대한 해고는 ‘해고통지서’ 또는 ‘해고장’이라는 서면을 주면서 통보하기 마련이다. 근로기준법에서도 ‘해고’는 서면으로 해야 효력이 있음을 규정²⁾하고 있기에 당연한 내용이기도 하지만, 사용자가 근로자에게 ‘해고’의 의사가 있음을 명확히 하기 위함이기도 하다. 그러나 해고와 관련된 실제 분쟁 사례를 보면 사업주와 직원 사이의 말다툼 중에 화가 난 사업주가 직원에게 ‘내일부터 나오지마!’, ‘해고야!’라고 구두로 해고 통보를 하는 경우도 있다.³⁾ 2) 「근로기준법」 제27조 (해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. 3) 물론 우리 근로기준법에서는 구두로 한 해고는 효력이 없어 부당해고에 해당한다, 하지만 해고 ‘자체’가 있었음은 인정될 수 있다.
위 사건 경위에서 팀장은 운전원에게 ‘해고야’, ‘내일부터 나오지마’등의 해고를 의미하는 명확한 단어는 사용하지 않았다. 다만, 사표를 쓰라는 말을 반복했다고 언급된다. 여기서 ‘사표를 쓰라’는 얘기는 일반적으로 해고와는 다른 권고사직에 해당하는 의미로 이해된다. 따라서 ‘해고’의 의사표시가 있었다고 보기에는 어려운 상황으로 보인다. 다만, 애매한 부분은 말다툼 과정에서 운전원이 팀장에게 ‘해고하는 것인지’라는 물음에 ‘응’이라고 대답했다는 점이다. 이러한 상황들을 살펴보면 운전원이 말다툼이 있었던 다음 날 출근하지 않은 행위는 회사측의 ‘해고’가 있었기 때문으로 것으로 볼 수도 있고, 반대로 회사측의‘해고’가 없었음에도 운전원 스스로 퇴사(자발적 퇴사)를 한 것으로 볼 수도 있다.

이러한 상황에 대한 대법원의 판결 내용과 함께 인사노무관리 측면에서 고민해 볼 만한 부분들을 살펴보도록 하겠다.

회사측의‘해고’인지, 운전원측의 ‘자발적 퇴사’인지에 따른 차이

만약 이 사건 분쟁의 팀장과 운전원 사이의 말다툼 과정에서 발생한 상황이 회사측의 ‘해고’로 인정되면 인사노무관리 측면에서 어떠한 고민거리가 있을까?

우리 근로기준법에서는 회사가 근로자를 부당하게 해고하는 상황에 대비해 ‘해고의 서면통보’, ‘해고의 정당성⁴⁾’, ‘해고의 예고⁵⁾’ 등 몇 가지 제한 규정을 두고 있는데, 회사의 해고가 정당하게 인정되기 위해서는 이러한 해고 제한 규정들을 준수해야 한다. 만약 이러한 규정들을 위반하여 부당해고로 인정되는 경우 회사는 해고한 직원을 다시 원직 복직시켜야 함은 물론, 부당해고 기간 동안 직원이 받을 수 있었던 임금상당액까지 지급할 의무가 생긴다. 4) 「근로기준법」 제23조 (해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. 5) 「근로기준법」 제26조 (해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, …(이하 생략)
부당해고 인정 >