이제 경자년이 보름도 남지 않았습니다. 사업장에서는 연말과 연초에 임금에 대한 노사의 고민이 깊어질 수밖에 없는 시기입니다. 임금을 결정할 때 대부분의 사업장에서는 평균 물가상승률 및 산업별 임금 상승률을 먼저 검토해 봅니다. 그러나 인건비 부분은 종국적 노동관계법령에 위배되지 않는 한도에서 임금 관련 노사 협의가 진행되어야 합니다. 이번 글에서는 사업장 내 노사 임금 협상에 앞서 1차적으로 고려하여야할 임금 확정 포인트에 대해 소개해 보겠습니다.

1. 최저임금의 우선적 검토

임금은 노사가 어떤 방식이든 합의를 통해 확정됩니다. 그러나 지나치게 낮은 임금은 근로자의 생존권을 침해하기 때문에 국가에서는 임금에 대한 최저의 기준을 마련하였는데 한국에서는 이를 ‘최저임금’이라고 부릅니다.

2020년 최저임금은 지난 3년간의 인상률 대비 가장 낮은 수치의 인상폭을 보였습니다. 그러나 이미 2-3년 사이 높은 최저임금 상승폭이 있었고, 이는 누적적으로 시급에 반영되었기 때문에 비록 낮은 임금상승폭이라 하더라도 현장에서는 긍정적이든 부정적이든 시급이 올랐다는 결론에 도달하게 됩니다.

그러면 2020년 최저임금 대비 월 임금은 어느 정도가 책정되어야 최저임금법에 저촉되지 않을까요?

많은 분들이 지난 8월에 고용노동부 장관이 발표한 내용을 인지하고 계시겠지만 정확히 2020년 최저임금은 8,590원이고, 1주 40시간 기준 월 1,795,310원을 충족하여야 합니다. 최저임금을 판단할 때는 임금 구성 부분 중 기본급 외에 매월 정기적으로 근로의 대가로 지급되는 수당이면 최저임금에 모두 산입되는 수당으로 볼 수 있습니다. 예를 들어 직무수당, 직책수당 등이 기본급이 아님에도 최저임금의 산입 범위에 포함될 수 있습니다. <구체적인 최저임금 산입범위 계산 > 1. 기본급 - 170만원
2. 직무수당 - 10만원

☞ 기본급과 직무수당을 합산한 금액이 180만원이기 때문에 2020년 최저임금에 미달하지 않는다. 이때 주의사항은 상여금과 현금성 복리후생 수당입니다. 예전에는 상여금과 복리수행성 수당은 최저임금에 포합되지 않았습니다. 왜냐하면 형식적으로 이러한 수당은 근로의 대가로 보지 않았기 때문에 임금이 아닌 기타 수당으로 판단하였기 때문입니다. 그러나 근로의 대가를 실질적으로 판단하는 최근의 추세와 최저임금의 인상에 따른 사업장의 충격을 완화하고자 상여금과 복리후생성 수당을 조금씩 순차적으로 최저임금의 산입범위에 포함하도록 법령을 개정하였습니다. 개정법령의 내용은 아래와 같습니다.

< 최저임금 미산입 수당별 비율 >
< 2020년 최저임금 대비 정기상여금 및 복리후생비 산입 금액 > 1. 조건 : 1일 8시간, 1주 40시간 2. 정기상여금 산입 금액 : 1,795,310원의 20%에 해당하는 359,062을 초과하는 금액은 최저임금에 산입됨 3. 복리후생비 산입 금액 : 1,795,301원의 5%에 해당하는 89,765원을 초과하는 금액은 최저임금에 산입됨
< 홍길동의 최저임금 계산 >

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