지난 한 해 최저임금과 관련해서 많은 논란들이 있었고, 최저임금법을 구성하고 있던 일부 내용들에 대한 재검토가 이루어졌습니다. 그에 따라 2019년에는 ‘최저임금액’뿐만 아니라 ‘최저임금 산입범위’, ‘최저임금 산정기준’ 등도 변화된 내용이 시행될 예정입니다. 지금까지 인사담당자가 최저임금액에 초점을 맞추어 업무를 진행하였다면, 올해부터는 그 외의 변화된 내용도 파악하여 제대로 적용·활용할 수 있는 준비를 하는 것이 좋습니다. “연봉 4천만 원인 근로자도 최저임금 위반이 될 수 있다”는 이야기가 흘러나오고 있습니다. 이는 총 연봉(임금)자체는 최저임금을 초과하여 지급되나 급여의 구성박식으로 인하여 문제가 되는 경우입니다. 특히나 이러한 기업의 경우 2019년 시행될 최저임금의 내용을 잘 활용하면 최저임금 문제를 해결할 수 있는 방향을 찾을 수도 있을 것으로 보여집니다.

2019년 최저임금법은 기존에 관심을 두지 않았던 부분에 대한 개정이 있기 때문에 실제 기업의 인사담당자들은 변화된 내용과 이에 대한 질문이 많아졌습니다. 이번 글에서는 인사담당자들이 실제로 많이 질문하는 내용들을 살펴보고 설명하는 시간을 가져보도록 하겠습니다.

Q. 우리 기업의 근로자 연봉에는 기본급뿐만 아니라 다양한 수당(자격수당·연장근로수당·휴일근로수당·결혼축하금 등)들이 포함되어 있습니다. 이러한 수당들 중 최저임금에 포함되지 않는 것도 있다고 하는데 임금이라고 하더라도 최저임금에 포함되지 않을 수도 있나요? A. 근로자에게 지급되는 임금이라고 하더라도 최저임금에 포함되지 않는 임금이 있을 수 있습니다.

우리나라의 기업은 일반적으로 근로자의 연봉을 구성할 때 기본급의 비중을 낮추고 각 종 수당의 비중을 높이는 방식의 복잡한 임금체계를 가지고 있습니다. 이는 연장근로수당의 기초인 기본급을 최소화하기 위한 경영전략에 기인한 것으로 생각할 수 있습니다. 예컨대 연봉 구성에 있어서 ① 매월 정기적·일률적으로 지급되는 기본급, ② 분기별·반기별로 지급되는 상여금, ③ 직책수당, 기술수당, 면허수당 등 일정 조건을 갖추면 정기적·일률적으로 지급되는 수당, ④ 근로자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 수당 등 다양한 임금으로 구성되어 있습니다.

위와 같이 존재하는 다양한 수당들이 모두 임금이라고 하더라도 최저임금법에서는 이러한 다양한 수당들을 구분하여 ‘최저임금에 산입되는 임금’과 ‘최저임금에 산입되지 않는 임금’으로 구분¹⁾ 하고 있으며, 최저임금 위반여부는 ‘최저임금에 산입되는 임금’만을 기준으로 판단하고 있습니다. 이렇듯 최저임금법에서 최저임금에 산입되는 임금과 그렇지 않은 임금을 구분하고 있는 이유는 특히 월급제 근로자의 경우 근로자의 생계가 최소 월 단위로 보장되어야 하기 때문입니다. 따라서 최저임금에 산입되는 임금은 기본적으로 매월 정기적으로 지급되는 임금만을 기준으로 하고 있습니다. 1) 최저임금법 제6조 제4항
그렇다면 최저임금법에서 규정하고 있는 ‘최저임금에 산입되는 임금’과 ‘최저임금에 산입되지 않은 임금’에 대해 자세히 알아보도록 하겠습니다.

우선 최저임금에 산입되는 임금인지 여부는 기본적으로 ① 단체협약·취업규칙 또는 근로계약 지급근거가 명시되어 있거나 관행에 따라 지급하는 임금 또는 수당이어야 하고, ② 사전에 정해진 조건에 따라 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급하는 임금 또는 수당인지를 기준으로 판단할 수 있습니다.

구체적인 내용은 아래 표를 통하여 정리해보도록 하겠습니다.


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