통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말하며, 이는 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대상으로서 실제 근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적/일률적으로 1임금 산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금을 의미한다(근로기준법 시행령 제6조 제1항 참조). 2013년 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결(대법원 2012다89399, 2013.12.18. 선고 / 대법원 2012다94643, 판결) 이후 몇 가지 주요 수당의 통상임금성이 인정되었으나 여타 수당의 통상임금에 대한 법적 분쟁은 현재에도 계속 진행 중이다. 실무상 기업에서는 임금 지급 및 근로시간 산정의 편의성을 위해 근로자에게 기본급 외에 일정액의 고정수당을 지급하는 포괄임금제의 형태를 취하고 있는 경우가 많다. 문제의 핵심은 월 단위로 지급되는 고정수당에 주휴수당(유급휴일에 관한 임금) 등 법정수당이 포함되는지의 여부이다.

종래 대법원은 시급제 사원이 기본시급과 함께 매월 고정수당을 월급의 형태로 지급받는 경우, 그 고정수당 중에는 근로기준법상 유급휴일에 대한 임금(주휴수당)의 성격을 갖는 부분도 포함되어 있는 것으로 봄이 상당하다는 입장을 취하고 있다(대법원 97다28421, 1998.4.24 선고 판결 등). 그런데 최근 대법원은 “시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 일정기간마다 지급되는 고정수당에 근로계약․단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다”는 점을 근거로 “시급제 또는 일급제 근로자의 경우 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다”고 판시하였다(대법원 2016다39538, 2018.12.27. 선고 / 대법원 2016다39545, 판결. 이하 "대상판결").

이하에서는 현행 현행 근로기준법상 주휴수당 및 주휴수당이 통상임금에 해당되는지 여부를 간략히 살핀 후, 고정수당에 주휴수당이 포함되어 있는지 여부를 종래 판례와 최근 판례(대상판결)의 경우를 비교하여 논의한다. 즉, 대법원이 시급 또는 일급제 근로자에게 월 통상수당(고정수당)의 법적 실질을 두고 입장을 변경한 것인지에 대해 살펴보고, 만약 대법원이 입장을 변경한 것이 아니라면, 종래 판례와 대상 판결과의 차이점은 무엇인지에 대해 검토해보고자 한다.

근로기준법은 근로자에게 1주일에 1회 이상의 휴일을 보장하고, 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게는 8시간 기준의 임금에 해당하는 수당을 추가로 지급하도록 규정하고 있는데(동법 시행령 제30조 제1항 참고), 이 수당을 가리켜 ‘주휴수당’이라 한다. 즉 근로기준법은 사용자가 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일(주휴일)을 주도록 정하고 있으며, 이에 따라 1주일 중 1일은 근로자가 실제 근로를 제공하지 않아도 당연히 1일의 소정근로시간을 근로한 것으로 간주해 그에 대한 기본임금을 지급한다. 현행 주휴수당은 1주간 소정근로일의 개근을 주휴일의 부여요건으로 설정하고, 이를 유급으로 보장하고 있다는 점에 그 특징이 있다.

현행 근로기준법은 통상임금에 관한 규정들을 두고 있으나, 어떤 수당이 통상임금인지에 관해서는 아무런 규정을 두고 있지 않다. 이에 대해 대법원은 근로기준법 시행령상의 통상임금 정의 규정을 전제로 하면서도 통상임금을 “소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적/일률적/고정적으로 지급되는 임금”이라고 일관되게 정의하고 있다(대법원 2012다89399, 2013.12.18. 선고 / 대법원 2012다94643, 판결 등 참조).

이러한 대법원 판례의 입장에 의하면 주휴수당은 고정성이 결여되어 통상임금이라 할 수 없다. 즉, 판례는 “유급휴일에 대한 임금(주휴수당)은 원래 소정근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서, 정기적․일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에 해당되지 않는다”고 판시(대법원 97다28421, 1998.4.24. 선고 판결/ 대법원 2006다81974, 2007.4.12. 선고 판결 등)하여 주휴수당이 통상임금에 포함되지 않는다는 점을 분명히 했다. 다만, 주휴수당 역시 법정수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주해 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 해서 산정할 수당으로 보아야 할 것이다(대법원 2009다74144, 2010.1.28. 선고 판결 / 대법원 2010다91046, 2012.3.29. 선고 판결 / 대법원 2015다9868, 2015.10.15. 선고 판결 등).

월 통상수당에 유급휴일에 대한 임금이 포함돼 있는지 여부에 대해 종래 판례는 “근로자에게 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 구 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금(주휴수당)도 포함된다”고 할 것이고, “시급제 사원이 기본 시급과 함께 매월 고정수당을 월급의 형태로 지급받는 경우, 그 고정수당 중에는 구 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분도 포함되어 있는 것으로 봄이 상당하므로, 통상임금을 산정함에 있어서는 유급휴일에 대한 임금(주휴수당)을 공제해야 한다”고 판시하고 있다(대법원 97다28421, 1998.4.24. 선고 판결 등). 이러한 판례의 태도는 월급근로자의 경우 특별한 규정이 없는 한 주휴일의 임금(주휴수당)은 당연히 월급에 포함돼 있다는 노동실무 및 관행(월소정근로시간수+주휴시간=월유급통상시간수)을 반영한 것으로 일반적으로 월급제로 지급되는 임금 속에는 주휴일에 대해 유급으로 당연히 지급되는 임금(주휴수당)이 포함돼 있으므로, 통상임금을 산정함에 있어서는 월급제 임금에서 주휴수당분을 제외할 필요가 있다는 것이다. 이에 따라 다수의 하급심 판결에서도 상여금을 비롯한 고정수당에 이미 주휴수당이 포함돼 있으므로 주휴수당의 차액청구를 부정하고 있다.
반면, 최근의 대상판결은 “시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급받는 고정수당 중에는 근로계약․단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다”고 하면서 “매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다”고 판시한 바 있다.

대상판결은 종래 대법원이 취해온 입장과 사뭇 다른 입장을 취한 것으로 보일 수 있으나, 대법원이 종전의 판례법리를 변경한 것으로 볼 수는 없다. 이는 대법원이 법리적 판단을 달리했다기보다 원고의 임금체계에 관한 사실관계 확정을 달리한 것이기 때문이다. 즉, 종래의 판례는 표면상 시․일급제 근로자로 보이지만 결국 월급제의 형태로 1개월 이상 일정기간마다 정기적으로 수당을 지급받는 경우 해당 수당이 통상임금에 사후적으로 포함되더라도 기존 월급 및 수당에 주휴수당 및 휴일수당 등은 이미 포함되어 있다고 보는 것이다.

반면, 최근의 대상판결은 시․일급제 근로자에게 1개월 단위로 고정수당(상여금)을 지급한 것은 맞지만 그 고정수당의 법적 성질은 "월급"이 아니라 "일급"으로서의 실질을 가진 경우로 보아야 한다는 것이다. 대상판결은 이 사건의 원심이 "월급의 형태로 임금을 지급한다"는 사실만을 가지고, 원고를 월급제 근로자로 단정하여 원고가 일급제 근로자임을 전제로 한 주휴수당 및 휴일수당에 대한 청구를 배척하고 말았다는 점을 지적하고 있다. 다시 말해 대상판결은 고정수당이 1개월 또는 이를 넘어서는 기간을 단위로 하여 지급이 이루어졌다 하더라도, 그 산정방식과 내용을 살펴 월급으로서의 실질을 가지는 것인지, 아니면 시․일급으로서 실질을 가지는 것인지를 판단하여야 한다는 것이다. 따라서, 이는 종전의 판례와 대상판결이 법리적 판단을 달리했다기보다 근로자들의 임금체계에 관한 사실관계 확정을 달리한 데에서 온 판결의 차이라고 할 수 있다. 결과적으로 대상판결은 이 사건 고정수당이 1개월 또는 이를 넘어서는 기간을 단위로 하여 지급이 이루어졌다 하더라도, 그 실질이 월급이 아닌 일급의 형태일 수 있다고 보았다. 따라서 산정방식과 내용을 살펴 고정수당의 실질을 판단하여야 한다는 점을 지적하고 있다.

대상판결은 고정수당이 월급이 아닌 일급으로서 실질을 가지고, 단지 지급만 1월 단위로 한 예외적인 경우에 대한 판결이며, 시․일급제 근로자에 대해 월 단위로 고정수당이 지급되는 경우, 원칙적으로 그 고정수당에는 주휴수당이 포함된 것으로 보아야 할 뿐 기존의 대법원 판례법리가 변경된 것은 아니다. 그러나 실무적으로 근로자의 임금체계가 실질적으로 월급제인지, 일급제인지, 시급제인지에 대해 노동법률 전문가가 아닌 한 이를 정확히 구별하는 것은 매우 어려운 일이라 할 수 있다. 또한 대상판결은 건설업체가 아닌 제조업(보쉬전장)에서 일하는 시․일급제 근로자의 경우 "일급"으로서의 실질을 가질 수 있다는 점을 전제로 한 의견으로 실제 업종의 특성과 부합되지 않는 측면이 있다.
본 사안과 관련하여 그간의 관련 판례들을 혼란스럽게 만드는 본질적인 이유는 주휴수당의 유급성에 있다. 그렇다면, 임금이 얼마의 기간 단위를 대상으로 산정되는가에 대한 고민보다는 주휴수당 자체에 초점을 맞추어 해결방안을 모색하는 것이 필요하다. 따라서 입법적으로 주휴수당을 원칙적으로 무급화(시행령상 개근 요건을 삭제)하거나 주휴수당 문제를 노사자치(단체협약)에 맡겨 통상임금 산정 문제를 명확하게 하는 방향을 검토하는 것이 필요해 보인다.