대상판결은 A사에서 해고된 근로자 2명이 A사를 상대로 해고무효확인 소송을 청구한 사건이다. 대상판결에서 대법원 민사 3부(주심 김재형 대법관)는 원고들의 상고를 모두 기각하며 해고에 정당한 이유가 있다고 본 원심판결¹⁾을 최종확정하였다.

원고들은 피고 A사와 고용관계를 더 지속시키지 못할 정도로 피고 A사에 손해를 끼치거나 피고 A사의 운영에 중대한 장애를 끼치지 않았음에도 단지 저성과자에 해당한다는 이유로 원고들을 해고할 수 없고, 피고 A사의 성과평가는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 공정하게 이루어졌다고 볼 수 없고, 가사 성과평가 자체가 공정하였다 하더라도 성과평가 결과만으로 원고들의 업무능력이 절대적으로 부족하다고 판단할 수 없으며, 피고 A사가 실시한 직무재배치 교육은 원고들의 직무역량을 향상하기 위한 목적이 아니었고 원고들을 포함한 교육대상자들을 해고하기 위한 수단에 불과하였다는 취지로 주장하였다.

이에 대해, 울산지방법원(1심)²⁾과 부산고등법원(2심), 대법원(3심)은 모두 ‘원고들에 대한 피고 A사의 해고는 정당하다’라는 취지로 원고 전부 패소 판결하였다.

대상판결의 핵심 쟁점은 ① 근무성적 불량 등을 이유로 해고하는 것이 가능한지 여부, ② 객관적이고 합리적인 기준에 따라 인사평가가 이루어졌는지 여부, ③ 직무재배치 교육이 저성과자를 퇴출하기 위한 형식적인 교육에 불과하였는지 여부였다. 1심 법원은 ▲ 피고 A사 취업규칙에 근무성적 또는 업무능력이 현저하게 불량한 경우를 해고 사유로 규정하고 있는 점, ▲ 피고 A사 인사평가 결과 원고들은 매우 저조한 업무수행실적을 보인 점, ▲ 피고 A사가 원고들에 대하여 실시한 인사평가 결과가 불공정하다거나 신빙성이 낮다고 보기 어려운 점, ▲ 직무재배치 교육 일정, 내용 등을 근거로 해당 사건의 해고가 정당하다는 판단을 하였고, 고등법원과 대법원 모두 이견 없이 원심의 판단을 수긍하였다.



대상판결에서 피고 A사 측은 원고들에 대한 인사평가는 공정하게 이루어졌으며 그 결과에 따라 해고처분을 하였고, 직무재배치 교육은 저성과를 보인 원고들을 포함한 교육대상자들의 직무역량을 실질적으로 향상하고, 향상된 직무역량에 들어맞는 직무를 부여함에 그 목적이 있었으며, 원고들에게 실질적인 직무역량 향상 기회를 부여하였음에도 결국 직무역량이 향상되지 아니하여 원고들을 해고하기에 이른 것이므로 해고는 정당하다고 주장하였고, 피고 A사의 주장은 받아들여졌다.

과거 판결³⁾에서도 저성과자 해고의 정당성과 관련하여 ▲ 근무성적ㆍ직무능력이 현저히 부족한지 여부 ▲ 인사평가 기준 및 실시 공정성 ▲ 재교육이나 직무재배치 등의 저성과자에 대한 개선기회 부여 여부 ▲ 재교육ㆍ직무재배치 이후 근로자의 성과 향상 및 노력 여부 등을 기준으로 해고 정당성을 판단하였다. 즉, 대상판결은 저성과자 해고 정당성에 대한 기존 판례들의 판단과 크게 벗어난 것으로 볼 수 없다.

다만, 대상판결을 통해 일률적으로 정립되어오지 않았던 저성과자 해고 정당성 판단기준이 명확하게 제시됨으로써, 저성과자 해고를 둘러싼 사용자와 근로자 양측 모두의 저성과자 해고에 대한 대처방안 마련에 매우 유의미한 시사점이 제공되었다.

대상판결은 상술한 바와 같이 저성과자 해고 정당성 판단 기준을 구체적으로 정립하였다는 점에서 저성과자 해고에 관한 과거 판결에 비해 큰 의미가 있다. 다만, 회사는 대상판결을 이유로 저성과자 해고가 쉬워졌다고 오해하고 인사관리의 운영 방향을 설정해서는 아니 된다.

회사의 입장에서 가장 우선할 점은 저성과자들의 직무역량을 향상하여 회사의 성과로 연결하는 선순환적 인사관리를 운영하도록 노력하는 것이다. 다만, 위와 같은 회사의 노력에도 불구하고 저성과자를 해고할 필요가 있는 경우에는 대상판결에서 제시한 내용을 토대로 저성과자 해고 정당성 확보 방안을 마련하는 것이다.

결국, 회사는 ① 사업장 내 취업규칙 또는 단체협약에 저성과자 해고 근거 규정 신설 ② 실질적인 저성과 개선기회 제공 ③ 객관적이고 공정한 저성과자 선발 기준 설정을 통해 저성과자 해고 시 발생할 수 있는 법적인 위험부담을 예방ㆍ감소시킬 수 있다.