2020년 3월 31일 근로기준법이 개정되면서 1년 미만 근로자와 1년간 80% 미만 출근한 근로자의 연차 유급휴가에도 사용촉진제도를 시행할 수 있게 되었다. 구법¹⁾하에서는 근로기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일씩 발생하는 연차 유급휴가는 사용촉진의 대상이 아니어서 기업은 발생일로부터 1년이 경과한 미사용 연차 유급휴가에 대해 금전보상 의무를 부담했다. 하지만 2020년부터는 신규 입사자의 연차 유급휴가에 대해서도 사용촉진제도를 도입할 수 있게 되어 근로자의 휴가권 강화와 기업의 경제적 부담 완화에 도움이 될 것으로 예상된다.

다만, 많은 기업들이 연차 유급휴가 사용촉진제도를 도입하기만 하면 연차 유급휴가 미사용 수당으로부터 자유로워진다고 알고 있으나, 최근 대법원은 연차 유급휴가 사용촉진제도를 실시하였음에도 근로자가 지정된 휴가일에 출근한 경우에 사용자가 노무수령 거부 의사표시를 하지 않았거나, 업무지시를 한 경우 보상 의무가 면제되지 않는다고 판시[(대법원2019다279283, 2020.02.27.) 판결, 이하 ‘대상판결’이라 함]하였다. 대상판결은 기업들이 연차 유급휴가를 관리하는 데 미칠 영향이 클 것으로 보이는바, 그 구체적인 내용을 이하에서 살펴보고자 한다.

대상판결을 살펴보기 전에 2003년 9월 15일 근로기준법이 개정되면서 신설된 연차 유급휴가 사용촉진제도의 입법 취지를 살펴볼 필요가 있다. 연차 유급휴가 사용촉진제도는 근로자의 휴식 권리를 보장하면서도, 연차 유급휴가가 임금을 보전하거나 임금을 더 받기 위한 수단으로 이용되는 실태를 개선하기 위해 도입되었다²⁾. 따라서 사용자가 근로자에게 미사용 연차 유급휴가 일수를 통보하여 휴가 사용을 촉진하는 절차를 취했음에도 불구하고 근로자가 연차 유급휴가를 사용하지 않아 휴가권이 소멸한 경우에는 사용자의 미사용 연차 유급휴가에 대한 금전보상 의무가 면제된다.

근로기준법 제61조에서 정하는 연차 유급휴가 사용촉진제도는 근로자의 휴가 사용을 적극 권장하며, 사용자의 금전적 부담을 경감시키는 제도이다. 대상판결은 형식적인 사용촉진 절차를 거치는 것만으로는 연차 유급휴가 미사용 수당에 대한 사용자의 보상 의무가 사라지지 않는다는 것을 다시 확인하였는데, 사업장에서는 연차 유급휴가 사용촉진제도가 법의 요건 및 취지에 맞게 운영되고 있는지 확인할 필요가 있다.
　

대상판결로 회사가 연차 유급휴가 사용촉진을 적법하게 시행한 경우에도 근로자가 휴가일에 노무를 제공하였다면 미사용 연차 유급휴가에 대한 보상 의무가 있음이 확인되었다. 다만, 현실적으로는 예상치 못한 업무량 증가 등으로 인해 사용촉진 조치를 취하였음에도 불구하고 근로자가 계획대로 연차 유급휴가를 모두 소진하지 못하는 경우도 발생할 수 있다. 이러한 경우에는 노사 간의 합의로 연차 유급휴가를 다음 해로 이월시키는 방안도 고려해볼 수 있을 것이다.

근로자의 휴식과 여가활용의 중요성이 부각되는 추세 속에서, 연차 유급휴가는 노사 모두에게 민감한 문제인 만큼, 서로가 이해할 수 있는 분명한 기준을 바탕으로 운영해 나가야 향후 법적 리스크를 줄일 수 있을 것이다.