최근 대법원은 거성운수 합자회사 소속 택시근로자 5명이 회사를 상대로 청구한 임금 청구사건에서 전원합의체 판결[(대법원2016다2451, 2019.04.18.) 판결]을 통해 민사상 임금 지급의무를 인정한 반면, 형사판결(대법원2015도676, 2019.05.10.)에서는 피고의 「최저임금법」 위반죄가 성립하지 않는다고 보았다.

본 사안의 쟁점은 택시 운전 근로자와 관련하여 ‘생산고에 따른 임금’을 ‘최저임금에 산입되는 임금’에서 제외하도록 한 「최저임금법」 제6조 제5항이 시행됨에 따라 택시회사가 정액사납금제에서 생산고에 따른 임금이 아닌 ‘고정급’이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증가시키기 위해 다수 택시 운전 근로자들의 동의를 얻어 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없음에도 소정근로시간만 단축하는 내용으로 변경한 취업규칙 조항이 유효한지 여부이다.

대법원은 “정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로, 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 실제 근무형태, 운행시간 변경 없이 소정근로시간만 단축하기로 합의한 것은 「최저임금법」을 잠탈하기 위한 탈법행위로 무효”라고 판시했다. 「최저임금법」 규정은 택시 운전 근로자의 안정된 생활을 적극적으로 보장하기 위해 마련된 강행법규이므로, 이러한 입법취지를 회피하기 위해 이루어진 소정근로시간 단축 조항은 탈법행위로서 무효라는 것이다.

한편 대법원은 피고의 「최저임금법」 위반에 대해서는 “최저임금액에 미달하는 임금 차액의 2019년 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있다면, 사용자가 그 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 하므로 사용자에게 구 「최저임금법」 제6조 제1항, 제28조 위반죄의 고의가 있었다고 단정하기 어렵다”고 판단하였다.

대상판결은 택시회사들 사이에서 관행적으로 이루어져 온 소정근로시간 단축에 대해 제동을 걸었다는 점에서 그 파급력이 클 것으로 예상된다. 이하에서는 대상판결의 구체적인 내용을 검토하고 그 의미를 살펴본다.


소정근로시간을 단축하는 내용의 취업규칙 조항의 효력 [(대법원2016다2451, 2019.04.18.) 전원합의체 판결]


택시 운전 근로자인 원고들은 운송수입금 중 일정액만 사납금으로 피고 회사(거성운수 합자회사)에 납부하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(초과 운송수입금)은 본인이 가지되, 회사로부터 일정 ‘고정급’을 지급받는 방식의 이른바 ‘정액사납금제’를 적용받고 있었다. 당시 피고는 취업규칙에 소정근로시간을 1일 8시간, 주 40시간, 월 209시간으로 규정하고 있었다.

그런데 「최저임금법」 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)의 시행으로 ‘생산고에 따른 임금’이 최저임금 산입대상에서 제외되면서, 피고의 근로자들에게 지급되는 고정급이 최저임금에 미달하게 되었다. 이에 피고는 「최저임금법」 위반을 회피하기 위하여 실제 근무형태나 근로시간의 변동이 없음에도 불구하고 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하였으며, 소정근로시간은 1일 2교대제 116시간, 격일제 115시간으로 단축되었다.

이에 원고들은 피고를 상대로 위와 같은 취업규칙의 변경은 「최저임금법」을 잠탈하기 위한 것으로 무효이므로, 피고는 종전의 취업규칙에 규정된 월 209시간을 소정근로시간으로 하여 산정한 금액 중 미지급한 임금을 지급하여달라는 소를 제기하였다.

대법원은 “「헌법」 및 「최저임금법」 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법취지와 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하여 볼 때 소정근로시간 단축을 위한 취업규칙의 변경은 탈법행위에 해당하여 무효이고, 피고는 원고들에게 미지급한 임금을 지급할 의무가 있다”고 판단하였다.

이 사건 특례조항은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제도를 구체화하여 택시 운전 근로자의 생활상 안정을 보장하고, 고정급 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상 임금을 받을 수 있도록 보장하려는 것이므로, 비록 취업규칙의 변경이 당사자 사이 자발적인 합의에 의하였다고 하더라도, 이는 강행법규인 이 사건 특례조항을 둔 취지에 정면으로 반하여 효력을 인정하기 어렵다고 본 것이다.^*

「최저임금법」 위반에 따른 형사처벌 여부[(대법원2015도676, 2019.05.10.) 판결]

한편 대법원은 「최저임금법」을 잠탈하려는 목적으로 변경된 취업규칙이 무효라고 판단하면서도, 이를 사유로 형사처벌을 하는 것은 어렵다고 보았다. 대상판결은 소정근로시간을 줄인 배경에 주목하였다. 「최저임금법」 위반죄가 성립하기 위해서는 법 위반의 고의가 인정되어야 하나, 소정근로시간을 단축한 취업규칙 변경이 탈법행위로 무효가 됨에 따라 사후적으로 최저임금 미달 임금을 지급한 것이 인정된다고 하여 곧바로 법 위반의 고의가 있다고 보아서는 안 된다는 것이다.

대상판결은 “택시 운전 근로자들의 고정급은 종전 취업규칙과 비교하여 다소 늘어났고, 총수입 역시 특별히 감소하지 않은 점, 당시 소정근로시간을 단축하는 취업규칙 변경의 효력과 관련하여 고용노동부의 지침이나 법원의 판결이 존재하지 않았던 점, 피고로서는 당시 택시 운전 근로자 다수의 동의를 얻어 변경한 취업규칙상 소정근로시간 단축 조항이 유효하다고 믿을 수 있었을 것으로 보이는 점”을 들어 피고에게 「최저임금법」 위반죄의 고의가 있었다고 단정할 수 없다고 판단하였다.

원심에서는 공소사실을 유죄로 판단하여 벌금 200만원을 선고하였으나, 대법원은 피고에게 「최저임금법」 위반죄의 고의를 인정한 원심판결에는 관련 법리를 오해하는 등 잘못이 있다고 보아 원심판결을 파기환송하였다.


결론

1997년 「여객자동차운수사업법」 개정으로 전액관리제가 도입되었지만 구체적인 시행지침이 없어 변형된 사납금제를 운영하는 업체가 대부분이다. 정액사납금제 하에서 택시운전근로자들이 지급받는 낮은 고정급만으로는 기본적인 생활을 영위하기 어렵고, 그로 인해 사전에 확정이 어려운 가변적 임금인 초과 운송수입금이 총수입의 상당부분을 차지하고 있다. 이는 택시 운전 근로자의 생활을 불안정하게 하는 요인으로 작용하여 왔다. 대법원 전원합의체 판결은 「최저임금법」의 규범력을 존중하는 해석을 통해 택시 운전 근로자들의 생활을 안정화하여 무리한 운행의 방지 등 국민의 안전을 보호하는 공공의 목적을 달성하고자 하였다는 점에서 의미가 있다.

대상판결 이후로 택시 운전 근로자들의 임금청구 소송이 급증하고 있다. 임금채권 소멸시효는 3년에 불과하기 때문에 퇴직하였거나 재직 중인 근로자들이 3년치 최저임금에 미달 임금을 청구하는 것이다. 특히 형사상 공소시효는 5년이지만 「최저임금법」 위반죄의 고의를 인정하지 않은 대상판결로 인해 형사고소로까지는 이어지지 않을 것이라 전망된다.

그런데 ‘「최저임금법」을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 단축’하였다는 것을 판단하는 기준이 무엇인가에 대하여 의문이 남는다. 법원은 취업규칙 변경의 시기 및 경위, 소정근로시간 단축의 정도, 고정급을 인상시키기 위한 노력 등 ‘소정근로시간 단축’ 외에도 다른 사정을 고려하여야 할 것이다. 또한 ‘신의성실의 원칙’이 고려되어야 할 필요가 있다. 영세 택시회사의 경우 택시 운전 근로자들의 임금청구 소송으로 인해 파산에 이르게 될 수 있기 때문이다. 대법원은 통상임금 관련 판례에서 “근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게” 하는 경우 노사합의의 무효를 주장하는 것이 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다고 하여 신의칙 위배 여부의 판단 기준을 제시한 바 있다[(대법원2012다89399, 2013.12.18.) 판결].

택시 운전 근로자들의 고정급이 증가하더라도 사납금이 증가하여 총수입이 감소하고, 3년치 임금청구소송으로 인해 택시회사가 파산에 이르게 된다면 대법원이 판단의 근거로 삼은 관련법령의 입법 취지와 목적 등에 반하는 것이 된다는 점에서 한계가 있다고 본다.