탄력적·선택적 근로시간제도와 2021년 변화내용
BY 이남준 2021-03-18
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※ 본 글은 「개정 근로기준법 설명자료 －탄력근로제, 선택근로제, 특별연장근로 인가제도 -(고용노동부, 2021. 1. 26.)」 및 「유연근로시간제 가이드(고용노동부, 2018. 6.)을 참고하여 작성하였습니다. 기업 담당자들이 실제 선택적·탄력적 근로시간제를 도입하려는 경우 참고하시기 바랍니다.
“1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.”
위 내용은 우리 근로기준법 제50조 및 제53조에서 규정하고 있는 근로시간에 관한 규정들이다. 근로기준법에서 근로시간을 한도를 규정하는 것은 사용자가 우월한 지위를 이용하여 장시간 노동을 예방하고 근로자의 건강권을 유지하기 위함을 목적으로 하는 것이다. 하지만 이러한 근로시간 규정이 산업현장에서는 기업 경영상의 애로사항으로 존재한다. 예를 들어 에어컨을 생산하는 제조공장과 같은 경우 수요가 많은 여름철에 생산량이 급증하기 때문에 기업 입장에서는 기존의 근로시간 제도를 준수하려 여름철 생산량에 맞춰 인원을 고용하는 것보다는 여름철에 일시적으로 근로시간 제도를 유연적으로 사용하여 생산량을 충족하는 방법을 원할 것이다.
이러한 상황을 고려하여 근로기준법에서는 기업에게 어느 정도 근로시간을 유연하게 활용할 수 있는 제도를 규정하고 있는데, 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제가 그 예1)이다. 이러한 유연근로시간제를 통하여 기업은 사업 및 직무의 특성 등에 따라 일하는 시간에 구속받지 않고 근로시간을 효율적으로 배분함으로써 업무생산성 향상 및 기업 경쟁력을 제고하는 효과를 유도할 수 있다. 반대로 근로자 입장에서도 유연근로시간제(특히 ‘선택적 근로시간제’나 ‘재량근로시간제’)를 통하여 일·생활 균형이 가능한 근로환경을 조성함으로써 출산·육아 등으로 인한 경력단절 및 숙련인력의 이직을 방지하고 젊은 인재들에게는 동기부여 요소로 작용할 수 있다.
이러한 유연근로시간제는 근로기준법에 과거부터 규정되어 있었는데, 최근 주52시간제 도입으로 기업입장에서 근로시간을 조금 더 효율적으로 사용할 수 있는 변화의 필요성이 검토되었다. 이러한 필요성이 인정되어 지난 1월 개정된 근로기준법이 공포되어, 오는 4. 6.자 시행을 앞두고 있다. 아래에서는 탄력적 근로시간제 및 선택적 근로시간제의 내용과 함께 이번 개정내용에 대해서도 살펴보도록 하겠다.
탄력적 근로시간제도는 특정 근로일, 특정 주의 근로시간을 8시간을 초과하여 시키는 대신 다른 근로일, 다른 주의 근로시간을 단축시킴으로써 일정 기간의 평균 근로시간을 ‘1주 40시간’ 이내로 맞추는 제도이다. 계절적 업종(빙과류·냉난방장비 제조업 등) 또는 업무량이 주기적으로 많은 업종 등과 같은 경우 활용할 수 있다.
탄력적 근로시간제도는 기업의 입장에서 업종 특성 및 업무량에 따라 어느 정도 근로시간을 유연하게 활용할 수 있다는 장점 외에도, 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근로를 하였다고 하더라도 연장근로수당을 지급하지 않아도 된다는 장점이 있다2).
탄력적 근로시간제도는 ① 2주 이내 단위 탄력적 근로시간제, ② 3개월 이내의 탄력적 근로시간제가 있으며, 이번 법 개정을 통하여 ③ 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제가 추가로 도입되었다.
탄력적 근로시간제도를 도입하기 위해서는
① 2주 이내 탄력적 근로시간제의 경우 취업규칙 또는 이에 준하는 것에 정하는 것으로 도입가능하며, 탄력적 근로시간제를 도입하려는 대상근로자가 있는 경우 대상 범위를 특정하는 것이 좋으며, 근로자가 자신의 근로를 미리 예상할 수 있도록 근로일 및 근로일별 근로시간을 명확히 정하는 것이 좋다. 다만, 이러한 2주 이내 탄력적 근로시간제를 도입하는 경우에도 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다(연장·휴일근로시간 제외).
② 3개월 이내 탄력적 근로시간제의 경우 사용자와 근로자대표3)가 서면으로 작성하여 서명·날인하는 방식으로 도입이 가능하다. 이 때 서면합의에 포함되어야 할 내용은, 대상 근로자(전체 근로자뿐만 아니라, 일부 부문, 업종별로도 적용 가능), 단위기간, 근로일 및 근로일별 근로시간, 유효기간 등이 반드시 포함되어야 한다. 이 때 합의한 서류는 서면 합의한 날로부터 3년간 보존하여야 하며, 3개월 이내 탄력적 근로시간제를 도입하는 경우에도 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다(연장·휴일근로시간 제외).
③ 3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제의 경우도 3개월 이내 탄력적 근로시간제와 동일하게 사용자와 근로자대표가 서면으로 작성하여 서명·날인하는 방식으로 도입이 가능하다. 이 때 서면합의에 포함되어야 할 내용은, 대상 근로자(전체 근로자뿐만 아니라, 일부 부문, 업종별로도 적용 가능), 단위기간의 주별 근로시간 등의 내용이 추가적으로 필요하다.
탄력적 근로시간제도가 적법하게 실시되면, 실시하는 기간 동안은 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근로를 시킬 수 있다. 다만, ① 단위기간을 평균하여 1주 40시간, ② 특정 주가 52시간, ③ 특정 일이 12시간을 초과할 수 없다. 한편, 탄력적 근로시간제를 실시할 수 있는 단위 기간이 확대됨에 따라 노동자의 건강권 확보를 위한 조치의 일환으로 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 최소 11시간 이상의 연속휴식 시간을 의무적으로 부여하도록 하였다. 나아가 사용자는 근로자에게 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 해당 주의 근로일별 근로시간을 통보 하도록 하여 근로자의 근로시간 예측 가능성을 확보하기 위한 조치를 함께 하였다.
<개정 근로기준법에 따른 탄력적 근로시간제 주요내용>
선택적 근로시간제도는 일정기간의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있는 제도이다. 근로일 및 근로시간대에 따라 업무량의 편차가 발생하는 소프트웨어 개발, 디자인 업종이나 출퇴근 등에 엄격한 제한을 받지 않는 업무나 전문직 종사자에게도 활용할 수 있다.
선택적 근로시간제도 탄력적 근로시간제도와 같이 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근로를 하였다고 하더라도 연장근로수당을 지급하지 않아도 된다는 장점이 있다. 나아가 근로자에게 시간활용에 대한 자율권을 부여한다는 점에서 직무몰입도가 향상된다는 긍정적 기능도 있다.
선택적 근로시간제도의 유형은 ① 업무 시작 및 종료시각이 근로자의 자유로운 결정에 맡겨진 ‘완전선택적 근로시간제’와 ② 의무적 근로시간대와 선택적 근로시간대를 구분하여 운영하는 ‘부분선택적 근로시간제’가 있다.
선택적 근로시간제는 취업규칙에 선택적 근로시간제 도입과 관련한 규정을 명시하고 사용자와 근로자대표가 서면으로 작성하여 서명·날인하는 방법으로 도입 가능하다. 이 때 서면합의에는 대상 근로자의 범위, 정산기간, 정산기간의 총 근로시간, 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각, 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각 등을 반드시 기재하여야 한다.
이번 법 개정을 통해 변화된 내용은 선택적 근로시간제를 실시할 수 있는 ‘정산기간’이다. 개정 전에는 1개월 이내의 정산기간만 인정되었으나,
이번 개정을 통하여 ‘신상품 또는 신기술의 연구개발 업무의 경우에는 3개월’의 정산기간이 인정된다.
다만, 이번 법 개정을 통해 1개월을 초과하는 정산기간을 정하여 선택적 근로시간제를 실시하는 경우 ① 근로일 종료 후 다음 근로일 시작 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식시간을 주어야 하며, ② 매 1개월마다 평균 1주간의 근로시간이 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과한 시간에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 지급하여야 한다는 점을 유의하여야 한다.
최근 주 52시간제 시행으로 인하여 근로시간 운영과 관련하여 산업계의 어려움이 많았으나, 이번 법 개정을 통한 탄력적·선택적 근로시간제의 변화는 사용자에게 어느 정도 근로시간을 유연하게 활용할 수 있도록 된 점은 긍정적으로 평가된다. 다만, 이러한 점이 근로자들에게 장시간 노동을 통해 건강권 침해의 우려가 생기기도 한다. 따라서 변화된 탄력적·선택적 근로시간제를 실시할 경우 사용자들은 법에서 규정한 근로자들의 휴식권 보장과 관련된 조치도 잘 준수하는 것이 바람직 할 것이다.
마지막으로 탄력적·선택적 근로시간제의 도입과 관련해서는 법에서 그 실시요건을 명확히 규정하고 있다. 따라서 실시요건을 준수하지 않고 시행하는 경우 근로시간 위반, 연장근로수당 미지급 등의 위험이 발생할 수 있다. 탄력적·선택적 근로시간제를 활용하려는 기업에서는 앞서 언급한 참고자료를 활용하여 실시하는 것이 좋다.
[참고] 근로자대표 선정
○ (근로자대표) 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자 ○ (판단 시점) ‘근로자 과반수로 조직된 노동조합 여부’ 또는 ‘근로자 과반수를 대표하는 자의 여부’는 해당 탄력근로제 도입 당시 근로자수를 기준으로 함 ○ (근로자 범위) 근로기준법상 ‘사용자’의 범위에 포함되는 자는 근로자대표가 되거나 선출할 수 있는 근로자의 범위에서 제외 ○ (선정 방법) ‘근로자 과반수로 조직된 노동조합’이 없는 경우 근로자 과반수를 대표하는 자의 선정 방법에는 특별한 제한이 없으나, 해당 사안에 대해 근로자대표 권한을 행사한다는 것을 근로자에게 주지시킨 상태에서 근로자 과반수의 의사가 반영된 투표·거수 등 민주적 방식에 의하여 선출 또는 선정
- 이 경우, 후보 출마 등에 사용자의 간섭이 배제되어야 하고, 근로자들에게 자유로운 의사표현이 보장되어야 함
- 한편, 「근로자참여및협력증진에관한법률」에 따른 노사협의회 근로자위원은 탄력근로제 도입에 대한 대표권을 행사하는 것에 대하여 전체 근로자 과반수의 의사를 대표하는 자로 선정된 경우가 아니라면 원칙적으로 근로자대표로 볼 수 없음
“1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.”
“1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.”
“당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다.”
위 내용은 우리 근로기준법 제50조 및 제53조에서 규정하고 있는 근로시간에 관한 규정들이다. 근로기준법에서 근로시간을 한도를 규정하는 것은 사용자가 우월한 지위를 이용하여 장시간 노동을 예방하고 근로자의 건강권을 유지하기 위함을 목적으로 하는 것이다. 하지만 이러한 근로시간 규정이 산업현장에서는 기업 경영상의 애로사항으로 존재한다. 예를 들어 에어컨을 생산하는 제조공장과 같은 경우 수요가 많은 여름철에 생산량이 급증하기 때문에 기업 입장에서는 기존의 근로시간 제도를 준수하려 여름철 생산량에 맞춰 인원을 고용하는 것보다는 여름철에 일시적으로 근로시간 제도를 유연적으로 사용하여 생산량을 충족하는 방법을 원할 것이다.
이러한 상황을 고려하여 근로기준법에서는 기업에게 어느 정도 근로시간을 유연하게 활용할 수 있는 제도를 규정하고 있는데, 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제가 그 예1)이다. 이러한 유연근로시간제를 통하여 기업은 사업 및 직무의 특성 등에 따라 일하는 시간에 구속받지 않고 근로시간을 효율적으로 배분함으로써 업무생산성 향상 및 기업 경쟁력을 제고하는 효과를 유도할 수 있다. 반대로 근로자 입장에서도 유연근로시간제(특히 ‘선택적 근로시간제’나 ‘재량근로시간제’)를 통하여 일·생활 균형이 가능한 근로환경을 조성함으로써 출산·육아 등으로 인한 경력단절 및 숙련인력의 이직을 방지하고 젊은 인재들에게는 동기부여 요소로 작용할 수 있다.
*1) 탄력적 근로시간제(제51조), 선택적 근로시간제(제52조) 외에도 사업장 밖 간주근로시간제(제58조 제1·2항) 및 재량근로시간제(제58조 제3항) 등이 있으며 이러한 제도들을 일반적으로 유연근로시간제라 부른다.
이러한 유연근로시간제는 근로기준법에 과거부터 규정되어 있었는데, 최근 주52시간제 도입으로 기업입장에서 근로시간을 조금 더 효율적으로 사용할 수 있는 변화의 필요성이 검토되었다. 이러한 필요성이 인정되어 지난 1월 개정된 근로기준법이 공포되어, 오는 4. 6.자 시행을 앞두고 있다. 아래에서는 탄력적 근로시간제 및 선택적 근로시간제의 내용과 함께 이번 개정내용에 대해서도 살펴보도록 하겠다.
□ 탄력적 근로시간제도의 내용과 개정사항
○ 탄력적 근로시간제도의 개념과 내용
탄력적 근로시간제도는 특정 근로일, 특정 주의 근로시간을 8시간을 초과하여 시키는 대신 다른 근로일, 다른 주의 근로시간을 단축시킴으로써 일정 기간의 평균 근로시간을 ‘1주 40시간’ 이내로 맞추는 제도이다. 계절적 업종(빙과류·냉난방장비 제조업 등) 또는 업무량이 주기적으로 많은 업종 등과 같은 경우 활용할 수 있다.
탄력적 근로시간제도는 기업의 입장에서 업종 특성 및 업무량에 따라 어느 정도 근로시간을 유연하게 활용할 수 있다는 장점 외에도, 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근로를 하였다고 하더라도 연장근로수당을 지급하지 않아도 된다는 장점이 있다2).
*2) 다만, 탄력적 근로시간제 도입시 정한 ‘근로일별 근로하기로 정한 시간’을 초과한 시간에 대해서는 연장근로수당을 지급하여야 함
○ 탄력적 근로시간제도의 유형과 도입요건
탄력적 근로시간제도는 ① 2주 이내 단위 탄력적 근로시간제, ② 3개월 이내의 탄력적 근로시간제가 있으며, 이번 법 개정을 통하여 ③ 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제가 추가로 도입되었다.
탄력적 근로시간제도를 도입하기 위해서는
① 2주 이내 탄력적 근로시간제의 경우 취업규칙 또는 이에 준하는 것에 정하는 것으로 도입가능하며, 탄력적 근로시간제를 도입하려는 대상근로자가 있는 경우 대상 범위를 특정하는 것이 좋으며, 근로자가 자신의 근로를 미리 예상할 수 있도록 근로일 및 근로일별 근로시간을 명확히 정하는 것이 좋다. 다만, 이러한 2주 이내 탄력적 근로시간제를 도입하는 경우에도 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다(연장·휴일근로시간 제외).
② 3개월 이내 탄력적 근로시간제의 경우 사용자와 근로자대표3)가 서면으로 작성하여 서명·날인하는 방식으로 도입이 가능하다. 이 때 서면합의에 포함되어야 할 내용은, 대상 근로자(전체 근로자뿐만 아니라, 일부 부문, 업종별로도 적용 가능), 단위기간, 근로일 및 근로일별 근로시간, 유효기간 등이 반드시 포함되어야 한다. 이 때 합의한 서류는 서면 합의한 날로부터 3년간 보존하여야 하며, 3개월 이내 탄력적 근로시간제를 도입하는 경우에도 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다(연장·휴일근로시간 제외).
*3) 근로기준법에서는 탄력적 근로시간제 및 선택적 근로시간제 도입시 ‘근로자 대표’와의 서면 합의가 필요하다고 규정한 경우를 규정하고 있다. 글 말미에 ‘근로자대표’ 선정에 대한 간단한 내용에 대해 정리하도록 하겠다.
③ 3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제의 경우도 3개월 이내 탄력적 근로시간제와 동일하게 사용자와 근로자대표가 서면으로 작성하여 서명·날인하는 방식으로 도입이 가능하다. 이 때 서면합의에 포함되어야 할 내용은, 대상 근로자(전체 근로자뿐만 아니라, 일부 부문, 업종별로도 적용 가능), 단위기간의 주별 근로시간 등의 내용이 추가적으로 필요하다.
○ 탄력적 근로시간제도의 도입과 조치사항
탄력적 근로시간제도가 적법하게 실시되면, 실시하는 기간 동안은 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근로를 시킬 수 있다. 다만, ① 단위기간을 평균하여 1주 40시간, ② 특정 주가 52시간, ③ 특정 일이 12시간을 초과할 수 없다. 한편, 탄력적 근로시간제를 실시할 수 있는 단위 기간이 확대됨에 따라 노동자의 건강권 확보를 위한 조치의 일환으로 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 최소 11시간 이상의 연속휴식 시간을 의무적으로 부여하도록 하였다. 나아가 사용자는 근로자에게 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 해당 주의 근로일별 근로시간을 통보 하도록 하여 근로자의 근로시간 예측 가능성을 확보하기 위한 조치를 함께 하였다.
<개정 근로기준법에 따른 탄력적 근로시간제 주요내용>
| 구분 | 2주 단위 | 3개월 단위 | 3개월 초과 6개월 이내 |
|---|---|---|---|
| 기간 | · 2주 이내 일정한 기간 | · 3개월 이내 일정한 기간 | · 3개월 초과 6개월 이내 일정한 기간 |
| 도입 | · 취업규칙(또는 이에 준하는 것) - 필수적 기재사항 없음 |
· 근로자대표와의 서면합의 ① 대상근로자 범위 ② 단위기간 ③ 단위기간의 근로일과 근로일별 근로시간 ④ 서면 합의의 유효기간 |
· 근로자대표와의 서면합의 ① 대상 근로자의 범위 ② 단위기간 ③ 단위기간의 주별 근로시간 ④ 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항 |
| 제한 | · 특정 주 48시간 제한 (1주 12시간 연장근로 가능) · 특정일 근로시간 제한 없음 |
· 특정 주 52시간 제한 (1주 12시간 연장근로 가능) · 특정일 12시간 제한 |
· 특정 주 52시간 제한 (1주 12시간 연장근로 가능) · 특정일 12시간 제한 |
○ 선택적 근로시간제도의 개념과 내용
선택적 근로시간제도는 일정기간의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있는 제도이다. 근로일 및 근로시간대에 따라 업무량의 편차가 발생하는 소프트웨어 개발, 디자인 업종이나 출퇴근 등에 엄격한 제한을 받지 않는 업무나 전문직 종사자에게도 활용할 수 있다.
선택적 근로시간제도 탄력적 근로시간제도와 같이 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근로를 하였다고 하더라도 연장근로수당을 지급하지 않아도 된다는 장점이 있다. 나아가 근로자에게 시간활용에 대한 자율권을 부여한다는 점에서 직무몰입도가 향상된다는 긍정적 기능도 있다.
○ 선택적 근로시간제도의 유형과 도입요건
선택적 근로시간제도의 유형은 ① 업무 시작 및 종료시각이 근로자의 자유로운 결정에 맡겨진 ‘완전선택적 근로시간제’와 ② 의무적 근로시간대와 선택적 근로시간대를 구분하여 운영하는 ‘부분선택적 근로시간제’가 있다.
선택적 근로시간제는 취업규칙에 선택적 근로시간제 도입과 관련한 규정을 명시하고 사용자와 근로자대표가 서면으로 작성하여 서명·날인하는 방법으로 도입 가능하다. 이 때 서면합의에는 대상 근로자의 범위, 정산기간, 정산기간의 총 근로시간, 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각, 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각 등을 반드시 기재하여야 한다.
○ 개정 선택적 근로시간제도의 내용
이번 법 개정을 통해 변화된 내용은 선택적 근로시간제를 실시할 수 있는 ‘정산기간’이다. 개정 전에는 1개월 이내의 정산기간만 인정되었으나,
이번 개정을 통하여 ‘신상품 또는 신기술의 연구개발 업무의 경우에는 3개월’의 정산기간이 인정된다.
다만, 이번 법 개정을 통해 1개월을 초과하는 정산기간을 정하여 선택적 근로시간제를 실시하는 경우 ① 근로일 종료 후 다음 근로일 시작 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식시간을 주어야 하며, ② 매 1개월마다 평균 1주간의 근로시간이 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과한 시간에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 지급하여야 한다는 점을 유의하여야 한다.
○ 변화된 탄력적·선택적 근로시간제과 관련하여...
최근 주 52시간제 시행으로 인하여 근로시간 운영과 관련하여 산업계의 어려움이 많았으나, 이번 법 개정을 통한 탄력적·선택적 근로시간제의 변화는 사용자에게 어느 정도 근로시간을 유연하게 활용할 수 있도록 된 점은 긍정적으로 평가된다. 다만, 이러한 점이 근로자들에게 장시간 노동을 통해 건강권 침해의 우려가 생기기도 한다. 따라서 변화된 탄력적·선택적 근로시간제를 실시할 경우 사용자들은 법에서 규정한 근로자들의 휴식권 보장과 관련된 조치도 잘 준수하는 것이 바람직 할 것이다.
마지막으로 탄력적·선택적 근로시간제의 도입과 관련해서는 법에서 그 실시요건을 명확히 규정하고 있다. 따라서 실시요건을 준수하지 않고 시행하는 경우 근로시간 위반, 연장근로수당 미지급 등의 위험이 발생할 수 있다. 탄력적·선택적 근로시간제를 활용하려는 기업에서는 앞서 언급한 참고자료를 활용하여 실시하는 것이 좋다.
○ (근로자대표) 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자 ○ (판단 시점) ‘근로자 과반수로 조직된 노동조합 여부’ 또는 ‘근로자 과반수를 대표하는 자의 여부’는 해당 탄력근로제 도입 당시 근로자수를 기준으로 함 ○ (근로자 범위) 근로기준법상 ‘사용자’의 범위에 포함되는 자는 근로자대표가 되거나 선출할 수 있는 근로자의 범위에서 제외 ○ (선정 방법) ‘근로자 과반수로 조직된 노동조합’이 없는 경우 근로자 과반수를 대표하는 자의 선정 방법에는 특별한 제한이 없으나, 해당 사안에 대해 근로자대표 권한을 행사한다는 것을 근로자에게 주지시킨 상태에서 근로자 과반수의 의사가 반영된 투표·거수 등 민주적 방식에 의하여 선출 또는 선정
- 이 경우, 후보 출마 등에 사용자의 간섭이 배제되어야 하고, 근로자들에게 자유로운 의사표현이 보장되어야 함
- 한편, 「근로자참여및협력증진에관한법률」에 따른 노사협의회 근로자위원은 탄력근로제 도입에 대한 대표권을 행사하는 것에 대하여 전체 근로자 과반수의 의사를 대표하는 자로 선정된 경우가 아니라면 원칙적으로 근로자대표로 볼 수 없음
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