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제목 휴게시간 및 대기시간이 근로시간에 해당되는지 판단기준
저자 박소민 등록일 2018.12.19

휴게시간 및 대기시간이 근로시간에 해당되는지 판단기준

  1. (대법원2013다60807, 2018.07.12.) 판결
대상판결은 버스운전기사들의 대기시간이 불규칙함에도 불구하고, 종국적으로 사용자의 지휘ㆍ감독이 미치지 않고 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간(휴게시간)이 포함되어 있으므로 그러한 대기시간 전부를 근로시간으로 볼 수 없다는 취지이다. 그러나 휴게시간에 대해서도 모두 근로시간을 인정한 다른 판결례가 있듯이 이를 사업장마다 개별적으로 판단하여 처리한다는 것은 법적 안정성 측면에서 문제가 있다고 보여지며, 이는 정부에서 업종마다 근로시간 여부에 대한 구체적인 가이드를 마련해 줄 필요가 있다고 생각한다. 휴게시간-근로시간의 구분은 현 정부가 강력하게 추진하고 있는 실근로시간 단축에도 매우 중요한 영향을 미치기 때문이다.
판결 요지
  • 1. 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘ㆍ감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘ㆍ감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘ㆍ감독을 인정할만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다.
    다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고들이 버스운행을 마친 후 다음 운행 전까지 대기한 시간에는 근로시간에 해당하지 않는 시간이 포함되어 있다고 보아야 하므로, 이 사건 대기시간 전부가 근로시간에 해당한다고 볼 수는 없다.
    • 원고들 소속 노동조합과 피고는 매년 임금협정을 체결하면서 1일 근로시간을 기본근로 8시간에 연장근로 6시간 30분을 더한 14시간 30분으로 합의하였다.
    • 원고들이 이 사건 대기시간 동안 위 임금협정을 통해 근로시간에 이미 반영된 시간을 초과하여 차량 점검, 청소, 연료 주입 등의 업무를 하였다고 볼만한 자료가 없다.
    • 피고가 이 사건 대기시간 중에 원고들에게 업무에 관한 지시를 하는 등 구체적으로 원고들을 지휘ㆍ감독 하였다고 볼 만한 자료가 없고, 근로계약서나 취업규칙, 단체협약 등에도 이 사건 대기시간에까지 피고의 지휘ㆍ감독권이 미친다고 볼 만한 규정은 없다.
    • 도로사정 등으로 버스운행이 지체되어 배차시각을 변경하여야 하는 예외적인 경우가 아닌 한 피고가 소속 버스운전기사들의 대기시간 활용에 대하여 간섭하거나 감독하여야 할 업무상 필요성도 크지 않았을 것으로 보인다.
    • 이 사건 대기시간이 다소 불규칙하기는 하였으나 통상적으로 그다지 짧지 않았을 뿐만 아니라 다음 운행버스의 출발시각이 배차표에 미리 정해져 있었으므로, 버스운전기사들이 이를 휴식을 위한 시간으로 활용하는데 큰 어려움이 없었을 것으로 보인다.
  • 2. 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 근로조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결ㆍ작성 제1차 노사합의를 변경하는 내용의 단체협약이나 근로계약을 체결하거나, 피고가 같은 내용의 취업규칙을 작성하지 아니한 이상되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한 여전히 근로계약의 내용으로 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다.
    원고들 소속 노동조합과 피고가 이 사건 대기시간을 휴게시간으로 하고 원고들의 자유로운 이용을 보장하도록 한, 단지 제1차 노사합의 이후에 대기시간과 휴게시간의 관계에 관하여 아무런 정함이 없는 정규 단체협약이 체결되었다는 사정만으로, 제1차 노사합의에서 정한 대기시간과 휴게시간의 관계에 관한 부분이 변경되었다고 볼 수는 없다. 그러므로 설령 제1차 노사합의의 유효기간이 도과되었다 하더라도 대기시간과 휴게시간의 관계에 대한 제1차 노사합의의 내용은 여전히 원고들과 피고 사이의 근로계약의 내용으로 남아 있다고 보아야 한다.
  • 3. 1년 이상 근속한 근로자에게 근속 1년당 일정액을 지급한 근속수당과 승무 종료 1일에 대하여 일정액을 지급한 승무수당, CCTV수당, 교통비는 모두 통상임금에 해당하나, 6월 30일 이전 입사자를 기준으로 하계휴가비 지급일까지 재직 중인 근로자에 한하여 지급한 하계휴가비는 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 아니한다.
1. 본 대상판결의 사실관계 및 판단
버스운전기사들이 운행을 마치고 다음 운행까지 대기하는 시간은 근로시간으로 볼 수 없다는 대법원의 판단이 나왔다.
H운수 등이 소속된 서울특별시 버스운송사업조합과 A씨 등 4명이 소속된 전국자동차노동조합연맹은 임금협정을 체결하면서 1일 근로시간을 기본근로 8시간에 연장근로 1시간을 더한 9시간으로 합의했다. 이는 당시 1일 단위 평균 버스운행시간 8시간 외에, 운행을 마친 후 다음 운행을 기다리는 ‘대기시간’ 중 1시간 정도는 근로시간에 해당할 수 있다는 점을 감안한 것이었다. 그런데 A씨 등은 대기하는 시간 전부가 근로시간이라고 주장했다.
근로자들은 “대기시간 동안 식사나 휴식을 하기도 했지만, 청소나 차량점검 및 검사도 했다”며 협정을 맺은 1시간 외의 대기시간 전부가 근로시간에 해당한다고 주장하며 임금 청구소송을 제기했다.
이에 대해 원심은 ‘버스운전기사들은 대기시간에 운행준비를 하며, 그 성질상 사용자의 지휘ㆍ감독을 벗어나지 않은 상태에서 버스운전과 직ㆍ간접으로 관련성이 있는 업무를 하는 것’으로 판단하여 회사의 임금 지급의무가 있다고 판단하였다.
그러나 대법원은 대기시간이 근로시간에 해당하지 않는다고 판단하고 회사측의 손을 들어줬다. 재판부는 “대기시간 중 1시간은 임금 협정을 통해 근로시간에 포함되는 것으로 하고 있는데, 이 1시간을 초과해서 근로자들이 청소나 차량점검을 했다고 볼 자료가 없다”며 “또 대기시간 중 회사가 업무 지시를 하거나 지휘-감독을 했다고 볼 수도 없고, 오히려 임금 협정과 취업규칙에는 대기시간을 휴게시간으로 정해놓고 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다고 규정하고 있다”고 밝혔다. 이어 “배차시각을 변경해야 하는 사정이 있는 등 예외적인 경우가 아니라면 회사가 소속 버스운전기사들의 대기시간 활용에 간섭할 필요성도 없었던 점, 대기시간이 다소 불규칙했어도 다음 운행버스 출발 시각이 배차표에 미리 정해져 있어서 기사들이 휴식시간으로 활용하는데 크게 불편함이 없었던 점을 보면 운전기사들이 대부분 대기시간을 자유롭게 활용한 것으로 볼 수 있다”고 판시하며 원심을 파기ㆍ환송했다.
2. 대기시간의 근로시간 해당 여부
본 사안에 대한 주된 쟁점은 휴식시간과 대기시간 등이 근로시간에 해당하여 임금지급의무가 있는지의 여부이다. 종래 대법원은 “근로기준법상의 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하며, 근로자가 작업시간 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식ㆍ수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고, 실질적으로 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 놓여 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다”는 법리를 형성하였다[(대법원2006다41990, 2006.11.23.) 판결. 이러한 판례의 영향으로 2012. 2.1. 개정된 근로기준법 제50조 제3항에서는 ‘근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다’고 명문화하였다.
최근 대법원은 “근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지, 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무내용과 해당 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식이 방해되었다거나 사용자의 지휘ㆍ감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다”는 해석론을 제시하고 있다[(대법원2014다74254, 2017.12.05.) 판결].
새로운 해석론에도 불구하고, 휴게시간과 대기시간 구별의 핵심은 ‘사용자의 지휘ㆍ감독을 벗어나 자유로운 이용’에 있는지 여부이다(근로기준법 제54조 제2항).
본 사안에서 원심과 대법원 판단의 갈림은, ‘버스운전기사들은 대기시간에 운행준비를 하며, 그 성질상 사용자의 지휘ㆍ감독을 벗어나지 않은 상태에서 버스운전과 직ㆍ간접으로 관련성이 있는 업무를 하는 것’으로 원심은 판단하였고, 대법원은 ‘대기시간이 다소 불규칙하기는 했으나 다음 운행버스의 출발시각이 배차표에 미리 정해져 있었으므로, 운전기사들이 이를 휴식을 위한 시간으로 활용하는 데 큰 어려움이 없었을 것’이라는데 있다. 즉 원심은 대기시간이 불규칙하여 ‘사용자의 지휘ㆍ감독을 벗어나지 못하였다’고 본 반면, 대법원은 ‘다음 운행버스의 출발시각이 배차표에 미리 정해져 있었다’는 점에서 ‘사용자의 지휘ㆍ감독을 벗어나 자유롭게 이용할 수 있었다’는 것에 초점을 맞춘 것이다.
3. 휴게시간이 근로시간에 포함될 수 있다는 판례
위 대상판결과는 달리 휴게시간은 근로시간(대기시간)에 해당될 수 있다는 최근의 판결례가 있다.
최근 아파트 경비원의 야간휴게시간에 대한 임금 청구소송 사건에서 대법원은 ○○아파트 경비원의 청구를 인용하였다. 본 사안의 사실관계에서 이 아파트의 경비원은 아침 7시부터 다음날까지 24시간을 근무하고, 그 다음날은 쉬는 격일제 근무를 해 왔다. 24시간 중 휴게시간은 총 6시간으로 구성됐고 휴게시간은 점심 1시간, 저녁 1시간, 야간휴게시간(자정 12시부터 새벽 4시까지) 4시간으로 구분됐다.
본 사안에 대해 아파트 측은 경비원들에게 근무시간 18시간을 기준으로 임금을 지급했고, 경비원들은 아파트 측의 지시로 6일 중 4일은 야간 휴게시간 중간에 1시간씩 순찰업무도 수행했다. 한편 아파트 측은 입주민들나 동대표 회의에서 초소에 불이 꺼져있다거나 근무가 부실하다는 민원이 있자, 경비원들에게 “야간휴게시간에 가면상태라도 급한 일이 발생하면 즉각 반응 할 것”을 서면으로 지시했고, ‘직원 숙지사항’을 통해서도 같은 내용을 지적했다. 관리소장도 “심야시간에는 가면상태이므로, 초소 불을 끄고 취침하는 행위 근절”이라고 경비일지에 기재하기도 했다. 이에 K씨 등은 아파트를 상대로 “야간휴게시간 도중 근무복을 참용한 상태에서 가면상태로 휴식을 취하게 한 것은 휴게시간이 아니다”라며 초과근로에 따른 임금을 지급하라고 청구했다.
이에 대해 대법원은 “야간휴게시간에 경비실 내 조명을 켜 놓도록 한 점, 순찰업무는 경비원마다 매번 정해진 시간에 이뤄지지 않아 휴게시간의 자유로운 이용이 방해된 점을 종합하면, 야간휴게시간은 자유롭게 휴식ㆍ수면시간으로 보기 어렵고, 혹시 발생할 수 있는 긴급상황에 대비하는 대기시간으로 볼 여지가 충분하다”고 판단하였다. 이어 “야간 순찰조 조장에게 경비실 불이 꺼져 있는지, 경비원이 가면을 하는지 여부 등을 보고하도록 시킨 점, 경비원 근무평가에서 입주민들의 민원사항을 재계약 평가사유로 삼고 있는 점 등을 보면, 아파트 측이 관리소장을 통해 야간휴게시간 등에 관한 실질적인 지휘ㆍ감독을 한 것”이라고 판시하며 원고 패소부분을 파기하고 사건을 원심법원으로 환송했다[(대법원2016다243078, 2017.12.13.) 판결].
또한, 고시원 총무 휴게시간의 근로시간 여부에 대한 판단에서 “고소인(고시원 총무)들에게 휴게시간으로 사용할 수 있는 구체적 시간을 미리 정하여 주지 않은 점, 방문자나 새로운 세입자가 찾아오는 것은 정해진 시간이 있는 것이 아니므로 고시원을 벗어나지 않고 자리를 지키고 있어야 하는 점, 피고인은 특별한 시간의 제약이 없이 그때 그때 필요한 업무지시를 고소인들에게 하였고, 고소인들은 피고인의 돌발적인 업무지시를 이행하였던 점 등을 감안하면, 고소인들이 특별한 업무가 없어 휴식을 취하거나 공부를 하는 등으로 시간을 보냈다고 하더라도, 그 시간은 피고인의 지휘명령으로부터 완전히 해방되고 자유로운 이용이 보장되는 휴게시간이 아니라 근로를 위한 대기시간에 해당한다고 봄이 타당하다”고 판시한 하급심 판결이 있다[(서울중앙지법2017노922, 2017.06.23.) 판결].
4. 결론
대법원은 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지, 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니기 때문에, 버스운전기사의 대기시간 인정 여부에 버스운수사업의 관행을 어느 정도 고려한 것으로 보인다. 대상판결은 버스운전기사들의 대기시간이 불규칙함에도 불구하고, 종국적으로 사용자의 지휘ㆍ감독이 미치지 않고 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간(휴게시간)이 포함되어 있으므로 그러한 대기시간 전부를 근로시간으로 볼 수 없다는 취지이다. 그러나 휴게시간에 대해서도 모두 근로시간을 인정한 다른 판결례가 있듯이 이를 사업장마다 개별적으로 판단하여 처리한다는 것은 법적 안정성 측면에서 문제가 있다고 보여지며, 이는 정부에서 업종마다 근로시간 여부에 대한 구체적인 가이드를 마련해 줄 필요가 있다고 생각한다. 휴게시간-근로시간의 구분은 현 정부가 강력하게 추진하고 있는 실근로시간 단축에도 매우 중요한 영향을 미치기 때문이다.
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